어서와~ HR은 처음이지? HR의 모든 것을 한 권으로 알려줄게!

최고 인사책임자 선배에게 듣는 특급 HR 수업!

이 책은 30년 넘게 HR 한 길을 걸어온 최고 전문가가 그동안의 현장 경험을 바탕으로 HR의 기초부터 전문 영역까지를 다루고 있다. HR의 역할과 전략부터 조직설계와 조직 운영 방안, 효율적 인력 운영 방안, 성과관리 방안, 조직문화 관리를 통한 성과창출 방안까지 다루고 있다. 직원 10여 명의 작은 소기업에서부터 중소기업은 물론 10대 기업들이 HR 전략에 바로 적용할 수 있도록 현장의 현안 중심으로 실용적으로 다루고 있다.

무엇보다도 한 우물을 파듯 입사해서 퇴직할 때까지는 물론 그 이후로도 인사쟁이로 살아온 저자가 마치 선배처럼 후배 인사담당자에게 실제적 역할과 자세 그리고 방향에 대해 구체적으로 알려준다. 최고 인사책임자에게 받는 특급 HR 수업이다. HR에 대해 체계적으로 알고 싶은 현업 인사담당자는 물론 조직장이 되고자 하는 리더와 스타트업과 기업 CEO들에게 유용할 것이다.

위대한 기업에는 반드시 위대한 인사담당자가 있다

최근 급변하는 경영 환경 속에서 ‘혁신’이 주요 과제로 떠오르고 있다. 그런데 그 기업에서의 경영 혁신도 한마디로 말하면 인사 혁신이 전부라고 할 수 있다. ‘인사가 만사’라는 말처럼 인사 혁신에서 출발해 인사 혁신으로 끝나는 경우가 많기 때문이다. 4차 산업혁명 시대 최첨단 기술의 발달에도 결국 ‘사람이 답’이기 때문이다.

실제로 기업에서 인사담당자의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 누가 인사담당자인가에 따라 입사자들의 성향과 역량과 가치관 등이 다 달라진다. 흔히 우리는 삼성맨, 현대맨, 구글러 등으로 구별해서 부른다. 기업의 문화와 교육을 통해 입사할 때는 비슷비슷했던 신입사원들이 직장생활을 하면서 완전히 다른 성향과 역량과 가치관을 가진 사람으로 변모하기 때문이다. 우리는 위대한 기업에는 반드시 위대한 인사담당자를 발견하게 된다. 그래서 CEO가 되려면 반드시 CHRO(최고 인사책임자) 자리를 거쳐야만 하게 됐다. 사람에 대한 이해와 사람을 조직하고 관리하고 성장시키는 일이 아이디어와 기술보다 더 중요하다. 더 이상 HR은 기획부서나 재무부서의 하위부서이거나 지원부서가 아니다. CEO와 수시로 만나 현안을 논의하는 전략적 파트너이다.

세계 초일류 기업들은 지금 HR에 심혈을 기울이고 있다

중국 속담에 정치에서 “민심을 얻는 자가 천하를 얻는다.”라는 말이 있다. 기업에 적용해보면 “직원들의 마음을 얻는 자가 천하를 얻는다.”라고 말할 수 있다. 중국 기업 알리바바의 마윈 회장은 “회사의 성장은 사람과 조직이 성장하고 발전하는 과정이다.”라고 말했다. 기업의 생존과 지속성장은 결국은 사람과 조직의 성장으로만 가능한 일이다. HR은 바로 그 사람과 조직의 성장을 담당하고 있다. 따라서 인사담당자는 회사의 얼굴로 자부심을 느끼며 일해야 한다.

HR의 중요성이 날로 커지고 있다. 구글, 아마존, 알리바바, 샤오미, 넷플릭스 등 글로벌 기업은 가장 앞서서 직원들의 채용부터 교육과 관리 그리고 열정을 이끌어내 능력을 발휘하도록 다양한 제도를 만들어내는 등 심혈을 기울이고 있다. 인재를 뽑아서 그들이 마음껏 역량을 발휘할 수 있도록 한다면 기업은 저절로 성장할 것이기 때문이다. 그래서 HR부서의 이름을 행복경영팀, 피플 디벨로프멘트 팀People Development Team, 휴먼 캐피털 팀Human Capital Team 등으로 바꾸며 혁신을 거듭하고 있고 CHRO(인사책임자)의 권한이 커지고 있다.

지금 한국경제와 한국기업들은 위기에 직면해 있다. 코로나19 시대에 기업 HR은 무엇을 어떻게 변화시켜 가야 할 것인가? 이런 때일수록 HR에 집중하고 사람에 집중해야 한다. 이제 미래 기업의 성패는 인사전략에서 판가름날 것이기 때문이다.

서문 한국기업 HR(인사), 어디로 가야 하는가?

1장 HR의 역할과 전략

0. 들어가며

왜 기업에 인사부서가 필요한가? / 기업이 위기일 때 인사부서는 무엇을 해야 하는가?

1. 인사부서는 어떻게 변화해왔는가?

인사부서는 지적자산의 핵심이다 / 인사부서는 성과창출을 이끌어야 한다 / 인사담당자의 직무 범위는 어디까지인가? / CEO 인사부서에 무엇을 기대하고 있는가 / 인사담당자는 어떤 역량을 갖춰야 하는가? / 인사담당자는 전사적 마인드를 가져야 한다

2. 인사부서의 주요 역할은 무엇인가?

인사부서의 방향, 영역, 그리고 중점사항은 무엇인가? / 인사부서가 우선해서 기획하고 실행할 것은 무엇인가? / 인사담당자는 거시적 관점으로 전략을 수립해야 한다 / 인사담당자는 어떻게 전략적 HR을 추진할 것인가?

3. 왜 인사부서는 변화를 주도해야 하는가?

4차 산업혁명 시대 인사부서의 변화가 시작됐다 / 4차 산업혁명 시대 신 성공 DNA를 구축해야 한다 / 승리의 월계관은 금방 시들고 성공 경험은 덫이 된다 / 인사에서도 설계 능력과 현장 운영 능력은 완전 다르다

4. 중소기업의 인사전략과 과제는 무엇인가?

중소기업 인사담당자는 무엇을 해야 하는가? / 중소기업일수록 인재육성과 직원교육이 중요하다 / 중소기업일수록 반드시 핵심인재제도가 필요하다 / 중소기업의 핵심인재 선발과 관리 어떻게 할 것인가?

5. 10대 기업의 인사전략과 과제는 무엇인가?

10대 기업 HRD 부서는 어떤 전략을 펼쳐야 하는가? / 10대 기업 HRD 부서의 주요 추진 과제는 무엇인가? / HRD 담당자는 성과와 역량이 뛰어난 인재여야 한다

6. 왜 목표와 지표를 관리해야 하는가?

회사가 성장하기 위해서는 제대로 된 목표와 지표가 필요하다 / 회사 목표는 사업전략과 연계해서 종합적으로 세워라

7. 코로나19 이후의 인사전략을 선제적으로 수집하고 추진하라

코로나19 이후 생존이 핫이슈이다 / HR부서가 고민해야 할 4가지 과제

2장 조직설계와 조직운영 방안

0. 들어가며

구성원의 마음속에 성장과 도전과 자율을 심어주는가? / 일하고 싶어지는 조직을 어떻게 만들 것인가?

1. 조직설계와 운영 어떻게 할 것인가?

인사부서는 조직설계를 할 때 무엇을 고려할 것인가? / 인사부서는 조직운영을 할 때 무엇을 고려할 것인가? / 인사부서는 팀제운영을 할 때 무엇을 고려할 것인가?

2. 임원인사는 어떻게 할 것인가?

인사부서는 지원부서가 아닌 전략적 파트너이다 / 조직과 임원인사의 절차를 정교하게 해야 한다 / 임원 발령 후 조직장악은 30일인가, 90일인가? / 임원은 어떤 마음가짐으로 어떻게 일하는가?

3. 승격제도는 어떻게 해야 하는가?

직급과 승진제도는 어떻게 변화하고 있는가? / 어떻게 직급과 승진제도를 운영해야 바람직한가? / 구성원의 전문성을 키우고 성과를 창출해야 한다

3장 효율적 인력운영 방안

0. 들어가며

어떻게 경력관리를 해서 자신의 가치를 올릴 것인가? / 어떻게 상사와 관계를 정립하고 소통할 것인가?

1. 지금 회사는 적정인력인가?

왜 인력운영계획이 필요한가? / 적정인력 산정의 필수조건은 무엇인가?

2. 채용 때 고려할 것은 무엇인가?

블라인드 채용에는 한계가 있다 / 채용 프로세스부터 개선하라 / 채용 후 유지관리가 중요하다

3. 인력유형별 관리는 필요한가?

왜 인력유형별 관리를 해야 하는가? / 어떻게 인력유형별 성과관리를 할 것인가?

4. 왜 신입사원 교육이 필요한가?

신입사원 교육에서 강조해야 할 것은 무엇인가? / 신입사원 조기전력화의 철학과 방향은 있는가? / 국내 대기업은 신입사원 교육을 어떻게 하는가?

5. 왜 멘토링을 해야 하는가?

어떻게 구성원을 핵심인재로 육성할 것인가? / 효과적인 멘토링을 위해 필요한 것은 무엇인가?

6. 왜 리더를 교육해야 하는가?

리더에게는 조직 구성원 육성의 책임이 있다 / 팀장의 성과와 리뷰를 지속해서 관리해야 한다 / 어떻게 관리자와 경영자 교육을 할 것인가?

7. 왜 핵심 직무 전문가가 중요한가?

핵심직무 및 직무 전문가 선정과 유지관리 프로세스 / 후계자를 선발해서 업무를 통해 직무 전문가로 키워라

8. 왜 사내 공모제를 해야 하는가?

사내공모제를 통해 우수 인재를 적재적소에 배치하라 / 사내공모제는 이직을 방지하고 도전기회를 제공해준다

9. 왜 승진은 공정해야 하는가?

어떻게 승진 불만을 최소화할 것인가? / 바람직한 승진문화의 정착이 중요하다

10. 왜 선발형 리더 육성을 해야 하는가

우수 인재는 하루아침에 만들어지지 않는다 / 기업의 가장 중요한 경영 자원은 사람이다

11. 어떻게 퇴직할 것인가?

누구나 언젠가 퇴직하게 된다 / 어떻게 퇴직 준비를 해야 할 것인가? / 퇴직이 결정된 후 어떻게 떠날 것인가?

4장 강한 회사를 만드는 성과관리 방안

0. 들어가며

무엇이 성과를 이끄는가? / 성과관리를 잘하기 위해서는 어떻게 해야 하는가?

1. 왜 평가가 필요한가?

평가를 해야 할 것인가, 말 것인가? / 평가할 때 주요 이슈는 무엇인가?

2. 어떻게 공정하게 평가할 것인가?

평가의 올바른 기준은 무엇인가? / 어떻게 평가의 공정성을 높일 것인가?

3. 평가 때 무엇을 고민하는가?

어떻게 평가할 것인가? / 누구에게 고과를 높게 줄 것인가?

4. 어떻게 역량평가할 것인가?

역량평가로 역량 수준을 명확하게 알아야 한다 / 역량평가의 궁극적 목적은 역량 향상과 성과창출이다

5. 어떻게 팀의 사기를 높일 것인가?

어떻게 직원의 마음을 뛰게 할 것인가? / 어떻게 직원의 사기를 끌어올릴 것인가?

6. 어떻게 보상제도를 바꿀 것인가?

어떻게 성과급제도를 가져가겠는가? / 보상제도 개편 때 무엇을 고려해야 하는가?

7. 어떻게 주 52시간제 근로에 대처할 것인가?

무엇을 점검해야 하는가? / 생산성 향상으로 일하는 방식을 혁신해야 한다

5장 조직문화 관리를 통한 성과창출 방안

0. 들어가며

일 잘하는 사람들에겐 어떤 비결이 있는가? / 왜 직원들은 힘들어하는가? / 왜 회사는 똑똑한 인재를 뽑아 바보를 만드는가? / 어떻게 즐겁게 일하며 성과를 내는 회사를 만들 것인가?

1. 왜 조직문화 개선 활동이 정착되지 않는가?

왜 그 좋은 제도와 방안은 중단되고 마는 것일까? / 조직문화는 멀리 보고 지속적으로 실행해야 한다

2. 왜 한국기업에서는 소통이 원활하지 못할까?

왜 소통이 안 될까? / 어떻게 소통 문제를 해결할 것인가?

3. 어떻게 정도경영을 실천하게 할 것인가?

어떻게 정도경영을 전 직원에게 내재화할 것인가? / 어떻게 가치체계를 실천하게 할 것인가?

4. 어떻게 지시하고 보고할 것인가?

상사는 수시로 보고하는 담당자를 좋아한다 / 구성원의 성장을 위한 지시와 질책을 해야 한다

5. 무리한 지시를 받았을 때 어떻게 할 것인가?

그 자리에서 재고해달라고 요청한다 / 시간을 두고 문서를 작성해 요청한다 / 이해관계에 있는 조직의 지원을 받는다

6. 구성원의 불만을 어떻게 해결할 것인가?

어떻게 현장의 목소리를 들을 것인가? / 어떤 방식의 해결이 가장 효과적인가?

7. 어떻게 일에서 협력을 이끌어낼 것인가?

융합과 공유가 중요한 시대가 됐다 / 어떻게 현 구조에서 협업할 것인가?

8. 후공정을 생각하게 하라

어느 CEO의 분노 / 왜 가치사슬 이해가 중요한가? / 가치사슬을 어떻게 작업할 것인가?